Je wilt gaan innoveren met je organisatie, maar weet niet zeker of het de investering waard is?
Of je organisatie is al een tijdje aan het innoveren, maar je weet niet met zekerheid te zeggen of het de middelen en energie waard is?

MET DEZE PAAR SIMPELE TWEAKS GAAT INNOVEREN IN JOUW ORGANISATIE WEL MEETBARE RESULTATEN OPLEVEREN

Bedrijven lopen vaak in de val bij het implementeren van een nieuwe methodologie, door het niet vanaf het begin af aan meetbaar op stellen ervan. 
Het slagen is afhankelijk van het al dan niet meten van het succes (valideren).

Het toepassen van innovatie methodieken in de organisatie, zoals Design Thinking, zullen worden gezien als een mislukking zodra het succes daarvan wordt gekoppeld aan de gegenereerde (korte termijn) inkomsten (1 jaar, een half jaar, soms zelfs een maand..).

Innoveren betekent transformeren.

Je beweegt naar een nieuwe manier van werken en denken toe. Het veranderen van de gewoonten van mensen kost tijd..

Hier zijn een paar betere manieren om de ROI op innoveren in jouw organisatie (tijdens het gebruiken van innovatie methodieken als Design Thinking en Lean Startup) te meten:

  • Training – aantal mensen dat goed is opgeleid en gecoacht in de betreffende methodiek
  • Project – aantal projecten dat methodiek toegepast heeft
  • Learnings – kosten en FTE bespaard na invalideren (falen) van een idee of concept
  • Co-creatie – hoe en hoevaak wordt klant betrokken bij creatie en validatie proces
  • Schaalbaarheid – hoe en hoevaak wordt de methode binnen de organisatie gedeeld
  • Medewerkertevredenheid – meet de impact van ontwerpdenken op de tevredenheid van medewerkers (bijv. Enquêtes, feedback van projecten)
  • Thought leadership – hoe straalt het gebruik van de methode naar de buitenwereld uit

Na deze manieren van de innovatie (transformatie) meten in jouw organisatie, zijn er nog de type metingen op een concept zelf, hier een paar voorbeelden:

  • Trenches (investeringstrap)- haalt jouw concept/verdienmodel de afgesproken metrics? Pas dan krijg je weer funding om verder te gaan.
  • (Pre-)signup – haalt jouw concept de afgesproken metric van het aantal geïnteresseerden?
  • Betaal bereidheid – zijn geïnteresseerden bereid (of nog beter; doen ze ook) om te betalen voor jouw product/service.
  • Concurrentie – het speelveld verandert snel. Hoe zijn jouw kansen t.o.v. de concurrentie, is het nog (in) te halen?

Tip van de dag: Formuleer en stel KPI’s op in zowel kwaliteitsniveau als kwantiteitsniveau.

Geef het de tijd en gebruik deze maatregelen om te zien of de methode zijn impact (heeft ge)maakt.

Sommige transformaties, of concepten, zijn dermate complex dat grotere resultaten langer uitblijven.

Zie de kleinere resultaten dan ook als successen.

Maak bij het implementeren van innovatie methodieken (transformatie) alles meetbaar. Volg hier de Design Thinking en Lean Startup methoden voor.

Wijzig die old school KPI’s

Parallel aan het vaststellen van maatregelen is het essentieel om medewerkers verantwoordelijkheid te laten voelen voor het aansturen en voortstuwen van de verandering (transformatie).
Het eigen maken en verantwoordelijk voelen.
Enthousiasme en trots door middel van empowerment.

Pas daarom de oude organisatie KPI’s aan om innovatie en creativiteit te stimuleren.

Maak van old school new school

Voor één van mijn klanten implementeerden we bijvoorbeeld KPI’s, om te stimuleren dat werknemers elke sprint (elke 2 weken) lieten zien hoe zij de methodieken in hun rol toepasten. Dit deelden zij dan binnen hun organisatie en hoe zij klanten hebben betrokken bij het proces (co-creatie). 

Deze organisatie past tot op de dag van vandaag nog steeds deze methodieken toe.

Een verandering in KPI’s betekent ook dat er draagvlak en ondersteuning nodig is vanuit management (zij zijn degenen die de middelen en positie (macht) hebben om KPI’s in te stellen).

Tip van de dag: Schroom ook vooral niet om als management kritisch naar jezelf te durven kijken. Stel transformatie bevorderende (kwaliteits) KPI’s op voor het management. Hoe heb ik als management bijgedragen aan het verbeteren/versnellen van de transformatie in mijn organisatie?

Werknemers die de implementatie van de methodieken ‘blokkeren’ zullen worden gemotiveerd omdat ze de beweging niet ondersteunen.

Ik heb gevallen gezien waarin deze ‘haters’, zich echt verzetten tegen verandering.
Het is vrij simpele psychologie; mensen zijn bang voor verandering. Bang om uit hun comfort te moeten stappen. 
Haters zijn vaak werknemers die al langere tijd een zelfde functie uitvoeren en het allemaal eigenlijk wel goed vinden zoals het altijd ging.

“Sometimes haters just gonna hate..”

Jay-Z

Bijvoorbeeld, in elke organisatie is er de “dat werkt toch niet” persoon. 
Hoe langer deze medewerker betrokken blijft, hoe groter de kans is dat het denken van de rest van het team beïnvloed wordt door het denken in verleden tijd (denken in problemen i.p.v. mogelijkheden).

En natuurlijk heb je altijd de kritische blik nodig, de persoon die ‘de beren op de weg ziet’. 
Maar dit moet dan wel opbouwend werken.
Deze type mensen (of rol) noem ik altijd ‘de stokstaartjes’.

Budgetbeperkingen, legacy-systemen en traditionele financiële maatstaven, hebben allemaal invloed op de manier waarop de hater persoon denkt en zich gedraagt.

In plaats van het omarmen van onzekerheid en het creatief oplossen van problemen, schiet deze persoon ideeën af van collega’s die de status-quo uitdagen.

De oplossing tegen haters? Geef deze persoon feedback op zijn of haar gedrag (bijvoorbeeld tijdens een retrospective). Zorg dat de hater in gaat zien welke invloed en gevolgen het heeft.
En probeer de hater hier zelf de keuze in te laten maken; gedrag aanpassen, of een andere kant op gaan..

Aan het einde van het transformatie proces zijn de ‘haters’ de grootste fan van innovatie geworden. Hij of zij is immers erg goed in zich ergens aan te verbinden en hard voor te maken (dat hebben ze ook al wel bewezen..;).

Geef feedback en ontvang feedback, zeg geen ‘ja, maar’. Zeg: ‘Dankjewel’.
Categorieën: Geen categorie